転籍と他の人事異動の違い

 

さまざまな人事異動がある中で転籍だけ少し法的性格の異なるものとされます。

 

  • 出張
  • 転勤
  • 出向
  • 転籍

 

これらの人事異動の中で、転籍というのは、元の職場との雇用契約を終了させ、新しい会社での雇用契約を締結することとされます。

出向でさえも、期間限定のものであり、いずれは元の職場に戻ることが前提のものであり、この点転籍とは異なります。

そのため人事異動の中でも転籍が最も法的に有効とするには難しいとされます。

 

人事異動はもともとトラブルとなりやすい

 

人事異動はもともとトラブルになりやすいといえます。

家族と離れて勤務することができないといった事情がある従業員もいるので、会社の業務命令権と従業員の生活とで衝突することがあるからです。

このようなことを避けるために、会社としては入社時に誓約書を締結することもあります。

人事異動についてはこの誓約書は割合有効的な方法といえます。

詳しくは以下を参照。

入社時の誓約書の法的意味

人事異動では生活等を理由に拒否されるということもあり、このような場合に入社時の誓約書は重要といえます。

場合によっては懲戒処分等も検討するということもできるでしょう。

転勤などの人事異動命令拒否と懲戒処分

 

転籍では個別合意が必要

 

人事異動においてはもともと会社に広い権限が判例等で認められています。

そのため基本的に誓約書がなくても可能といえます。

しかし最近では家族の介護をしている従業員の転勤命令が無効とされたりと、一定の事由での人事異動が無効となることが多くなってきました。

労働者が転勤・配置転換を拒否できるケースとは?

そのため入社時の合意を取得しておくことで、会社の人事異動の権限を確立させておくということが必要といえるかもしれません。

転籍については冒頭にも記載しましたが、雇用契約自体を解消する重要なことであり、このような入社時の合意だけでは法的に無効となる可能性が非常に高いとされます。

転籍についてはこのような入社時の合意とともに、人事異動を行おうとするときにも個別合意が必要とされます。

そのため他の人事異動よりも手間がかかります。

原則、この個別合意が取得できない場合、転籍は行うことは避けます。

特に新しい会社で賃金が下がるといったケースではトラブルとなり、訴訟となることも否定できません。

そのときに転籍についても争いとなることもあるからです。

このような場合に個別合意がないとなるとさまざまな法的リスクがあるとなってしまいます。

 

転籍には説明責任を果たすことが重要

 

転籍に合意が取得できないということには理由があるといえます。

 

  • なぜ会社に転籍を行う必要性があるのか?
  • なぜ転籍対象が自分なのか?
  • 転籍後の自分の将来はどうなるのか?

 

このへんのところを説明し、不安をなくさないとなかなか合意は取得できないのではないか?と思います。

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