事業譲渡と労働契約

 

事業譲渡とは、事業の全部または一部を他に譲渡するものです。

事業譲渡に関しての労働契約の譲渡はどうなるのか?という問題がありますが、この場合「個別に移転手続」することが必要とされています。

そのため、

 

  • 譲受会社
  • 従業員

 

が拒否をした場合には、その労働契約は譲渡先に承継されないとなります。

転籍は会社は手続を踏まないと行えない

 

譲受会社の判断が重要となる

 

上記のように、譲受会社が拒否をした場合、従業員はその会社に採用されないことになります。

譲受会社には譲渡元会社からだれを採用して、採用しないのかを自由に決定することができるとされています

この決定によって漏れた従業員は原則として、譲渡元会社に労働契約が残るとなります。

しかしここで出てくる問題が、譲渡元会社がその残った従業員を整理解雇できるかという問題です。

もともと譲渡するには経営的に問題がある場合が多い(例えば人件費がかかりすぎていた、その他の経費がかかりすぎているなど)ので、譲受会社では「必要ない」として転籍を拒否することが多いわけです。

こうなると、譲渡元会社では譲渡の意味があまりなく、やはり余剰人員をかかえてしまいます。

そこで出てくるのが整理解雇です。

事業継続が困難として、譲渡先に転籍しなかった従業員を整理解雇するということです。

この手法は、法律的には労働契約不承継条項の悪用として判断されることが多いとされています。

 

譲渡の実態から判断される

 

このような場合にどのように判断されるかとなると、「事業譲渡の実態に基づいて判断される」ということとなります。

例えば、事業譲渡が実質的に同一の企業間によって行われた場合には、「従前の労働条件で雇用している」とされます。

この点、表面的に「事業譲渡」として、実際には特定の対象者の退職を目的とするようなケースでは厳しい判断となることが多いといえます。

また法人格が否認されるような実体のない会社との間で行われる事業譲渡も同様の判断になることが多いと思います。

要するに、通常想定されていないような「事業譲渡」をする場合には、上記のように会社に不利な判断となりやすいということになります。

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