就業規則の記載事項

 

就業規則の記載事項は労働基準法第89条に定めがあります。

記載事項としては

 

絶対的必要記載事項

  • 必ず記載しないといけないもの

 

相対的必要記載事項

  • その定めをする場合には記載義務のある事項

 

任意的記載事項

  • 上記2つ以外の事項

 

の3つがあるとされています。

 

記載事項の具体的項目

絶対的必要記載事項

  • 始業・終業時刻
  • 休憩時間
  • 休日・休暇
  • 従業員を2組以上に分けて交替で就業させる場合においては就業時転換
  • 賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算、支払の方法
  • 賃金の締切
  • 賃金の支払の時期及び昇給
  • 退職(解雇の事由も含む)

 

相対的必要記載事項

  • 退職手当
  • 臨時の賃金等(賞与など)及び最低賃金
  • 従業員に負担させる食費、作業用品等
  • 安全及び衛生
  • 職業訓練
  • 災害補償及び業務外の傷病扶助
  • 表彰及び制裁
  • その他、当該事業場の従業員のすべてに適用される定め

 

記載事項についてよくある質問

賞与・退職金の記載について

 

上記でもありますが、賞与・退職金は相対的必要記載事項です。

ですので制度として支給しないなら記載をしてはいけません。

記載をしてしまうと支給義務が生じます。

詳しくは以下のページを参照してください。

 

 

表彰・制裁の記載について

 

表彰・制裁(懲戒処分など)も相対的必要記載事項です。

そのため制度としてないなら記載をしてはいけません。

しかし制裁というのは俗にいう懲戒処分であり、記載をしないといざ何か従業員に不祥事などがあっても処分をすることができません。

そのため一般的には表彰はともかく、懲戒処分については規定を置くことをお勧めします。

 

モデル就業規則の危険性

 

中小企業で自社で就業規則を作成する場合、モデル就業規則をベースに作成していると思います。

しかし上記と照合してもわかると思いますが、相対的必要記載事項を平気で記載し、従業員に約束してしまっているものがほとんどです。

特に賞与・退職金などは会社の経営に大きな影響を与えてしまいますので、あまりモデル就業規則はしっかりと経営をしようという場合にはおすすめできません。

よくある就業規則の危険な規定

 

就業規則で記載する意味

 

就業規則に記載するということは「従業員に約束する」ということを意味します。

弁護士さんが従業員の代理人となった場合、就業規則を重視してくるのは「約束している」ことを確認し、差額を請求するためです。

ですので、会社として約束できることのみを慎重に記載しなければいけません。

 

就業規則を遵守しない運用の危険性

 

紙の上で就業規則を完全にしていても運用がずさんであったり、就業規則を遵守していない場合にはそれが労働条件となり、就業規則の内容が無効となることもあります。

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