労働基準法での管理監督者とは

 

一般の会社では課長などになった後は残業代は出ないというケースが多いと思います。

しかし会社の中でそのような運用をしていても、法律上はほとんどのケースで違法となっており、残業代請求を受けると相当に厳しい結果となってしまいます。

まずは以下の条文を見てみましょう。

 

労働基準法第41条

労働基準法で定める労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次のいずれかに該当する労働者については適用しない。

  • 事業の種類にかかわらず監督もしくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者

 

一般の管理者になれば残業代を支給しなくても良いというのはこの条文を根拠にしています。

たしかに管理者については残業代・休日労働手当の支給は必要ないように規定されているようです。

しかし判例を見れば、甘くない判断になっていることがわかります。

 

判例に見る労働基準法第41条の管理監督者

 

判例において労働基準法第41条の管理監督者は以下の要件が必要とされています。

 

1、企業の経営方針、労務人事管理方針の決定、労働条件の設定等に参画していること

  • 会社全体ではなく、一部門の参画(決定権までは必要としない)でも良いとされています。

2、自己の勤務について出勤・退勤について実態上厳格な制限を受けないこと

  • 出勤・退社時刻を自身の責任のもとで行い、かつその時刻について勤怠評価などを会社が行わないこと

3、賃金等の待遇においてその地位にふさわしい処遇がなされていること

  • この点について基本給・管理者手当等を含めて年収700万程度は必要とされています。

 

上記のすべての要件を満たしていないとまではされていません。

しかし実際の判例で見ると、管理監督者とされたものは上記の3つの要件があるものが多いといえます。

また矛盾するようですが、たとえ真正に管理監督者であっても深夜割増賃金の支給とともに、深夜労働時間の把握のみは行う義務があるとされています。

詳しくは以下を参照。

管理監督者の深夜労働時間を把握義務

 

管理監督者とならない場合の残業代は高額になる傾向

 

管理監督者とならない場合、その残業代金額も高額になることは避けられません。

年俸制にしていたとしても、残業代の適用はあるので、無意味でしょう。

むしろ賞与も残業代算定に入るので、余計に残業代が高額になる点では有害です。

年俸制にしろ、月給制度にしろ、管理監督者とならない者についてはもともとの給与が高い分、残業代請求金額も高額となります。

詳しくは以下参照。

管理職からの残業代請求は高額化の傾向がある

年俸制は残業代請求では非常に危険

 

管理監督者の残業代請求リスクを予防するには

 

そのため残業代請求をしっかりと行わないといけないという結論になります。

特に年収700万を切るようなケースで社内的に「管理者」として残業代を計算・支給していないケースは非常に危険といえます。

具体的には就業規則と雇用契約書で対応できます。

漫然と管理者手当のような名目での支給ではいけません。

また基本給もあまり高額に設定すると残業代請求ではネックになってきます。

そのため当所では

 

  • 定額残業代手当の創設
  • 基本給と各種手当の再編成

 

就業規則で定額残業代規定を置く」参照。

によって管理監督者からの残業代請求に備えることをお勧めいたします。

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