派遣労働者の労働基準法の適用関係

 

派遣労働者については派遣元・派遣先のどちらで労働基準法の適用があるのかをよく確認しておきましょう。

違法状態があれば、適用される会社が罰則の適用となります。

 

派遣先が適用となる項目

  • 強制労働の禁止
  • 公民権行使の保障
  • 労働時間
  • 休日・休憩・休暇
  • 産前産後休業
  • 育児時間
  • 生理日の就業

 

派遣元が適用となる項目

  • 強制労働の禁止
  • 労働条件の明示(雇用契約書の締結)
  • 退職・解雇
  • 休業手当
  • 変形労働時間制
  • 有給休暇
  • 賃金の支給
  • 割増賃金の支給
  • 36協定の締結
  • 災害補償
  • 就業規則の作成・変更
  • 労働者名簿・賃金台帳の作成

 

詳しくは以下を参照してください。

育児時間(労働基準法第67条)

休業手当が必要な例

労働基準法の有給休暇についての法律知識

36協定の締結・届出

 

派遣労働者にも労働基準法の適用はある

 

派遣労働者についての労働基準法の適用はやはり複雑であるといえます。

大きく分けて考えれば、

「労務提供に関する事項は派遣先、その他の地位に関するものは派遣元」

が責任主体となっているといえるでしょう。

また派遣労働者といっても特に労働基準法の適用に関しては、一般の直接雇用されている労働者と変わりはありません。

ただ責任主体が派遣元・派遣先に分かれているという点が異なります。

さらにまとめていえば、

 

  • 残業代請求といった割増賃金の請求
  • 労災申請
  • 就業規則
  • 36協定といった書類の作成

 

といった重い責任はおおよそ派遣元にあるといえるでしょう。

(ただし労災案件ではケースによっては派遣先にも法的責任が及ぶこともありえます)

労働者派遣の場合、派遣先の勤務体系・体制に組み込まれるので融通はなかなか利かないかもしれません。

しかし上記のような刑事罰が適用されるのは派遣元のほうが多いといえますので、派遣先との密接な調整や話し合いは非常に重要となります。

一方で、派遣労働者が懲戒規定に該当しても派遣先は懲戒処分を行うことはできません。

上記のように派遣元の就業規則が適用されるからです。

この場合、労働者に話すのではなく、派遣元と話をすることが必要となります。

<スポンサード リンク>