営業手当と残業代

 

営業職の場合、営業手当を支給することがあります。

(名称はどうあっても外勤に対する手当はここでは営業手当として該当することがあります)

会社によっては営業職の残業代対策として

 

  • 営業手当を残業代として支給する(就業規則、給与規程、雇用契約書等に規定)
  • 事業場外みなし制を採用する

 

といったものがあります。

事業場外みなし労働時間制で残業代をうまく削減する

これらの対策もしていない場合には、営業手当が残業代として認められることはありません。

しかしこれらの対策をしていても絶対ではないという判例が出てきました。

 

アクティリンク事件

 

これは東京地裁 平24.8.28です。

営業手当について残業代として支給する旨の規定を就業規則においていました。

しかし結果は「営業手当は残業代ではない」とされています。

 

営業手当は、営業活動に伴う経費の補充または売買事業部の従業員に対する一種のインセンティブとして支給されていたとみるのが相当であり、実質的な時間外労働の対価としての性格を有していると認めることはできない。

 

このような判断となっているのは以下のような状況があったからとされています。

 

  • 運用上において営業上の諸経費を含む趣旨となっていたこと
  • 他の業務職においても同じく時間外労働が行われていたが、これには営業手当の支給がなかったこと

 

1点目については、趣旨ということです。

つまり諸経費については別途手当をつける(営業手当は残業代ということなので)といった対応が必要ともいえます。

2点目については、少し驚く内容です。

隣接した課の従業員の手当の支給具合も参照されているともいえます。

つまり営業職のみを対応していてもダメで、会社として営業職とそれに類する職務につく従業員にも同じように定額残業代手当のような支給がないといけないということとなります。

 

行政と訴訟の判断の違い

 

行政(労基署)では事業場外みなしの労使協定の締結があればかなり会社に有利な判断をしてくれることが多いと思います。

詳しくは以下を参照。

労使協定の種類

しかし上記の内容を見ると訴訟では全く違います。

非常に細かい会社の運用までチェックしているので、会社に不利な判断となりやすいといえるのではないでしょうか?

営業職のような外勤者に固定の残業代手当を支給している場合には、再度上記のポイントをチェックする必要があるといえるでしょう。

就業規則で定額残業代規定を置く」も参照。

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