2013年の労働契約法改正のまとめ

 

  • 無期労働契約への転換
  • 「雇い止め法理」の法定化
  • 不合理な労働条件の禁止

 

無期労働契約への転換

 

これは労働契約法第18条の改正です。

簡単にいうと平成25年4月1日以降に開始された有期労働契約が通算で5年を超えて反復更新され従業員から申し出があれば無期労働契約となるということです。

無期化された後は別段の定めがない限り、従前の有期契約時代の労働条件と同一となります。

パートタイマーについて今までは有期契約であり、基本的にその契約期間が満了となれば、「契約満了で更新なし」とさればおおよそ退職ということになっていました。

しかし今後は5年を超えたパートタイマーの場合、その退職がさせられにくくなるということです。

5年を超えて無期契約となった場合、原則退職させたいという場合には解雇を行うことが必要となります。

しかし解雇となると

「客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合」(労働契約法第16条)はその解雇が無効となることがあります。

この点、5年経過後の無期契約転換者について適用される解雇事由の整備は行っておいたほうが良いと思います。

理想的な対応としては、有期契約から無期化した人を対象にした「無期化した人を対象にする就業規則」を作成するという方法が考えられます。

無期化した人の退職・解雇は代理人等がつくと大変やっかいですので、このような対応もしておいても良いかもしれません。

 

無期労働契約化への対応

 

上記の法改正によって平成30年4月あたりに有期契約の無期化という事態が相当に起こるのではないかと思います。

そのため5年経過となる前に有期契約者の見直しをしなければいけません。

 

  • 以後も無期化しても雇用して良い人材か?
  • 無期化する前に期間満了として更新しないか?

 

を会社ごとに十分に吟味する必要があると思います。

今回の法改正では事前に「無期契約の申込みをしない」と合意をしていても、その合意は無効となるとされます。

そのため労使間での約束という手法も使えませんので、このような従業員の質を吟味するという必要性があるといえます。

 

「雇い止め法理」の法定化

 

これはもともと判例であったものを法律にしたということで、会社の運用上は今までと変更する点はありません。

 

  • 過去に反復更新された有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの
  • 従業員において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

 

このような有期契約について会社が雇止めをしようというときに「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には、雇止めが認められません。

それまでの有期契約と同一の内容の労働条件で、有期契約が更新されることとなります。

 

不合理な労働条件の禁止

 

これは労働契約法第20条の改正です。

有期契約者と無期契約者とで労働条件で不合理な差をつけてはいけないというものです。

ここでの労働条件には一切の労働条件が含まれるとされます。

具体的には

 

  • 職務の内容(責任の程度、業務内容など)
  • 当該職務の内容及び配置の範囲
  • その他の事情

 

逆にいえば、このような範囲で合理的な理由がある労働条件の差は違法ではないということです。

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