有期雇用契約の5年無期化と解雇

 

労働契約法が2012年に改正され、正社員以外の有期雇用契約が5年経過で無期雇用化することとなりました。

詳しくは下記ページを参照してください。

労働契約法改正 2012年

無期化すれば、正社員と同じように解雇権濫用法理が適用され、正社員ではないとしても簡単には解雇ができません。

少しどのタイミングでパートタイマーの雇止めをするのが法律的に無理がないのかについて紹介します。

 

有期雇用を反復する

 

有期雇用契約の場合、例えば「1年契約」といった有期契約を問題のない限り反復して更新することとなります。

1年契約の場合、4回更新すれば通算で5年となり、無期化します。

この4回の更新時、または5年の間の期間中に雇止めまたは解雇をするというようになります。

まず重要なことは

 

  • 契約満了時
  • 契約期間途中

 

での雇止めと解雇では法的な困難度がかなり違うということです。

 

契約期間途中での解雇は避ける

 

有期雇用契約の場合、契約期間途中での解雇には

「やむを得ない事由」

という相当にハードルの高い事由がないと違法となります。

懲戒解雇に該当するような背信的行為がある場合などに限定して「やむを得ない事由」があるとなる非常に厳しいものです。

正社員の解雇よりも有効と認められる可能性は低いものとなっています。

そのため契約期間途中での解雇はほぼ無理と考えます。

詳しくは下記ページを参照してください。

パートタイマーの解雇は困難

 

基本的には契約期間満了で対応する

 

契約期間途中での解雇ができないということで、検討するには

「契約期間満了時の雇止め」

ということになります。

しかしこの雇止めも会社が自由に行うことはできず

「合理的理由」が求められます。

 

  • 担当職務の消滅
  • 会社の経営状態の悪化
  • 雇用継続ができないような懲戒事由等に該当した

 

詳しくは下記ページを参照してください。

パートタイマーの雇止めに必要な事由とは

 

無期化後での解雇は正社員とほぼ同様に困難となる

 

有期雇用契約が通算して5年経過すれば無期化します。

この後は、正社員とほぼ同様に解雇権濫用法理が適用されるといえます。

つまり有期雇用時代の雇止めよりも退職させることは容易ではないということになります。

 

会社の採用するべき対応

 

上記のように有期雇用時代の期間途中での解雇、無期化後の解雇、は法的に有効とするのが難しいとなります。

最もまだ実施しやすいのは、有期雇用時代の期間満了での雇止めとなります。

会社としては「勤務の態様」で判断し、問題のある正社員以外の従業員について5年経過までに期間満了で雇止めを行うことも必要となってくるといえます。

また問題のない者についてはそのまま無期化するとなります。

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