有期雇用契約途中の最低賃金改正

 

正社員以外の従業員とは有期雇用契約を締結するものが多いと思います。

特にパートタイマー、アルバイトといった時給制の従業員については、有期の雇用契約を締結して時給額を決定します。

しかしその契約途中で最低賃金が改正されてしまい、契約で決定した時給が改正後の最低賃金を下回ってしまうということがあります。

この場合にはどのように対応しなければいけないかについて紹介します。

 

時給をアップさせる

 

雇用契約は民事的契約であり、法律の効力には負けてしまいます。

そのため一旦締結した雇用契約の時給の部分を最低でも最低賃金までアップさせていかないといけません。

放置しておけば「最低賃金違反」となり、刑事罰の適用もあります。

(50万円以下の罰金)

運悪く、放置期間に行政の調査が入れば、是正勧告や書類送検の可能性もあります。

そのため会社として必要なこととしては

 

  • 雇用契約書の時給部分を最低賃金以上の金額とした契約を再締結する
  • 給与計算もその新雇用契約の金額で支給する

 

ということが必要となってきます。

最低賃金違反の罰則

是正勧告の対応

 

何月支給の給与から時給を変更しなければいけないか?

 

最低賃金は毎年10月に発効されます。

例えば、厚生労働省のサイトによれば平成25年10月18日に大阪では819円の新しい最低賃金が発効されています。

以下のような会社があったとします。

 

  • 給与計算期間 1日から月末
  • 支給日 翌月10日

 

この場合、9月1日から月末のものについては旧最低賃金の支給で違法ではありません。

しかし10月1日から月末のものは新最低賃金が適用となります。

厳密にいえば、

 

  • 10月1日~17日 旧最低賃金
  • 18日~月末 新最低賃金

 

の適用となります。

そのため11月10日の支給分では給与計算において17日を境目に2種類の時給で計算しなければいけません。

また、10月1日から月末全体を新最低賃金で統一して計算することも違法ではないとなります。

 

時給者以外でも注意が必要

 

契約社員などとして時給ではなく日給月給制を採用していることもあるかもしれません。

この場合も有期雇用契約となっていると思いますが、この場合も

「最低賃金の時給 × 月平均所定労働時間」

以上の契約となっているか確認しておきましょう。

上記の時給者と同じく、最低賃金が改正されれば発効日を境にして適用されます。

月平均所定労働時間とは

また同時に正社員などで定額残業代手当を設定している場合、この手当部分が最低賃金を下回っていないかも非常に重要なチェックとなります。

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