パートタイマーの途中解雇と賃金支払

 

パートタイマーというのは

「1週間の所定労働時間がその会社の正社員よりも短い者」

を法律上では指します。

そのため正社員以外の有期雇用契約の場合は、ほとんど該当することになります。

社内的に契約社員、準社員、アルバイトなどさまざまな呼称があるかと思いますが、すべて含まれます。

通常は有期雇用契約となっていることが多く、契約期間の途中での解雇には非常に高い法律上のハードル(やむを得ない事由)があります。

そのためかなりの確率で契約期間途中での解雇は法的に無効となります。

詳しくは下記を参照してください。

パートタイマーの解雇は困難

一方で、契約期間満了での更新なしという形では多少、まだ有効性が確保しやすいとされています。

パートタイマーの雇止めに必要な事由とは

さて、前者の契約期間途中での解雇の場合ですが、有期雇用契約には残りの期間があります。

この残りの期間について賃金の支払い義務が発生することもあります。

 

賃金支払い義務が発生するケースとは?

 

まず途中解雇では上記の「やむを得ない事由」があるのかどうかが非常に重要となります。

 

やむを得ない事由がない場合

使用者の責に帰すべき休業となり、平均賃金の60%の休業手当の支給が必要となります。

しかし当然に60%となるのではなく、通常の賃金を100%請求される可能性もあります。

休業手当については以下を参照してください。

休業手当が必要な例

 

やむを得ない事由がある場合

例えば、業務の減少といったような使用者の過失による解雇の場合、民法第628条の定めに従い、従業員に対して損害賠償義務(例えば残りの契約期間の賃金など)があるとなります。

一方で従業員サイドの原因による解雇の場合には、使用者の損害賠償義務はないとなります。

 

まとめ

 

通常、会社の経営状態が悪化した、担当している職務自体が消滅したといったような事情がないと「やむを得ない事由」に該当することは少ないと思います。

また各種士業の業務引き受け手数料の低額化の傾向からすればパートタイマーに代理人がつくケースも増加しているといえるでしょう。

従来、安易に有期雇用契約の途中で解雇を行う経営者も散見されましたが、今後は法律に沿った対応が求められます。

つまり

 

  • 有期雇用契約期間の短縮化による途中解雇の可能性を低くすること
  • それでも途中解雇する場合には休業手当を支給すること

 

となります。

特に契約期間途中での解雇では、その従業員と話し合いをよく行い、残りの期間についての取扱いについては合意しておくことが必要といえるでしょう。

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