パートタイマーと懲戒処分

 

市販の就業規則データを使用して就業規則を作成している場合、多くはパートタイマーに懲戒処分の規定を適用しているのではないでしょうか?

パートタイマーといっても会社ごとに呼称はさまざまあります。

 

  • 契約社員
  • パート
  • 嘱託社員
  • アルバイト
  • 準社員

 

上記のようなややこしい呼称で採用をするのは

「有期雇用であり、正社員であり解雇がしやすいなどコストがかかりにくいから」

といった事情があるかと思います。

しかしそのような労働条件が正社員よりも低いパートタイマーに懲戒処分を課せば、

「労働条件は低いのにパートタイマーに義務のみ課す」

というアンバランスさを権利義務関係で与えてしまいます。

このような場合、「同一労働・同一賃金の議論」を招く危険性があります。

詳しくは下記ページを参照してください。

同一労働・同一賃金の原則

賃金といった労働条件が正社員よりも劣るのであれば、懲戒処分をはじめとしたパートタイマーへの義務も削除しなければいけません。

そうでない場合、上記の別ページにもあるように、

「正社員の賃金の8割に満たない部分の支払命令が出る」

可能性もあることになります。

パートタイマーに試用期間を設定してはいけない

パートタイマーには配置転換をしてはいけない

 

懲戒処分ではなく期間満了で対応する

 

もともと有期雇用の場合、期間の定めなく契約する正社員よりも「期間満了」といった形で退職してもらうことは容易なようにされています。

そのため懲戒処分を課す意味もあまりありません。

パートタイマーの雇止めに必要な事由とは」参照。

というのも正社員に対して懲戒処分によって将来を戒めたものの改善がみられないために解雇するというような意味もあるからです。

ですのでパートタイマーについては懲戒処分ではなく、指導といった形で記録を残しておき、

(契約更新をしない合理的理由を証明する準備資料となります)

「懲戒処分に該当する行為があるので期間満了」

という形で契約更新をしないといった形で対応するようにします。

指導をした場合には、書面において記録を残しておきます。

パートタイマーの反応や言動、そしてその後勤務の態様が改善されたかどうかといった点について記録しておきます。

こうすることで同一労働・同一賃金の議論から会社を守ることができるようになります。

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