パート、契約社員、アルバイト

 

世間では一般に

 

  • パート
  • 契約社員
  • アルバイト

 

という言葉がかなり浸透しています。

しかし法律上はすべて「パートタイマー」と位置付けられます。

というのも法律上は

 

  • 期間の定めのない契約をする正社員
  • 期間の定めのあるパートタイマー

 

という2種類しかないからです。

アルバイト、契約社員、その他さまざまな社内的な呼称はありますが、あまり外に出ると意味はありません。

労基署や訴訟では、社内呼称ではなく、実際の労働時間といった実態で判断してきます。

そのため社内的にパートとしていても、ほとんど労働条件が正社員並みという場合には正社員との賃金の差額の支払い命令をした判例もあります。

同一労働・同一賃金の原則」参照。

 

等しく労働基準法が適用される

 

労働者である限り、正社員かそうでない者も等しく労働基準法が適用されます。

そのため

 

  • 割増賃金の支給義務がある(時間外労働、休日労働、深夜労働について)
  • 有給休暇も発生する
  • 最低賃金も適用される
  • 育児・介護休業も発生する

 

といった点で特に正社員とそうでない者に差はありません。

(ただし所定労働日数によって有給休暇の発生日数は少ないということはあります)

 

雇用保険・社会保険の加入義務も同じ

 

また労災保険は正社員でなくても全員が加入義務があるとなります。

そして雇用保険・社会保険も一定の労働条件を満たすとやはり加入義務があるとなります。

詳しくは以下を参照してください。

雇用保険の加入条件(労働者)

社会保険の加入条件(労働者)

 

では何が違うのか?

 

結論から言いますと、賃金で正社員と差がある分だけ、勤務に関する義務を軽くしないといけないということが違います。

例えば、時給制で正社員の半分未満の賃金であるのに、試用期間や懲戒処分や身元保証をとったりしていると、賃金自体の合理性が怪しいとなりえます。

そのため正社員からどの程度待遇に差があるかによって労働条件の負荷を軽くしなければならないということになります。

このときにアルバイトや契約社員といった社内的名称は特に意味はありません。

あくまでも判例や法律といった国自体の基準で判断します。

この正社員からどの部分の負荷を軽くするか、またどの程度軽くするかは非常に複雑であり、実際に専門家と言われる人でも精通していない人も非常に多いようです。

パートタイマーとのトラブルを経験した会社の場合、しっかりとこの辺も整備しておきましょう。

整備の方法としては、例えばパート、契約社員、アルバイトといった各種の待遇ごとに就業規則を分割し、それぞれの待遇に合わせた労働条件の規定を置くことになります。

またもちろん、その規定に合わせた運用も必要です。

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