皆勤手当と残業単価

 

皆勤手当などの毎月支給額が変動する手当を設定している場合、残業単価は毎月変わるということもあります。

割増賃金の基礎となる賃金に皆勤手当のような手当は除外されていませんので、割増賃金の基礎としなければいけません。

詳しくは以下を参照してください。

割増賃金の基礎となる賃金

少し例で見てみましょう。

以下のような方がいたとします。

 

  • 基本給 20万
  • 皆勤手当 1万 ただし欠勤、遅刻、早退がない場合のみ支給する。

 

このような場合、満額では21万、手当がないと20万となります。

皆勤手当が支給される場合の残業単価は

21万 ÷ 月平均所定労働時間

となりますが、支給がない場合は

20万 ÷ 月平均所定労働時間

となります。

当然、皆勤かどうかで残業単価は毎月(もしくは頻繁に)変わることがあります。

月平均所定労働時間とは」参照。

 

販売手当なども同様に基礎に含める

 

皆勤手当だけではありません。

営業的な要素を加味した販売手当(販売件数などごとに加増される手当)といったものも割増賃金の基礎となります。

そのため上記の皆勤手当と同様、給与計算を複雑にする要因となります。

あまりしっかりと給与計算をしていない会社の場合、変動する手当を基礎から除外しているケースも散見されますが、残業代請求を受けるようなケースもありますので、無意識に違法な賃金支給とならないように確認しておきましょう。

 

皆勤手当は中小企業ではメリットがある

 

皆勤手当や販売手当は中小企業では有効的な手当ではないでしょうか?

これらで会社の期待する通りに従業員を動機付けすることもできます。

しかし上記のように給与計算を複雑にしたり、残業代請求を招いたりすることもあるので、メリットとデメリットをよく把握して検討していきましょう。

 

賞与に含める

 

どうしても給与計算を複雑にしたくないという場合、上記の皆勤手当や販売手当といった変動する手当を賞与として年2回などに支給するという方法もあります。

月例給与から除外し賞与とするので残業単価には含めなくても良いとなります。

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