2012年労働契約法の改正の問題

 

2012年において大きな労働法の改正がありました。

そのうち一般の会社においては以下の2つの改正が特に重要といえます。

他に派遣法の改正もありましたが、派遣元以外はそれほど大きな影響はないかもしれません。

 

労働契約法改正 2012年

高年齢者雇用安定法改正 2012年

労働者派遣法改正 2012年

 

労働契約法改正によって、「平成25年4月1日以降に開始された有期雇用契約が通算で5年を超えて反復更新され従業員から申し出があれば無期雇用契約となる」という部分が大きな影響項目といえます。

簡単にいうと、5年経過した有期パートタイマー等であっても無期契約化するので解雇・退職をさせることが困難になっているといえます。

またこれとともに高年齢者雇用安定法改正によって、再雇用の基準を労使協定で規定することが禁止されました。

(ただし平成25年3月31日までに再雇用の基準について締結した労使協定がある場合は有効となります)

平成37年4月1日以降は、その労使協定で再雇用基準を規定していても定年は65歳となるといえるでしょう。

この改正によって現実的には「60歳定年とし、65歳までは再雇用をしていく」という会社が最も多いのではないかと思います。

これらの2つの法改正は非常に大きな影響があり、会社によっては60歳を超える高年齢者の割合が高くなってしまうというリスクも抱えてしまいます。

この法改正には新しく就業規則を変更してしっかりと対応をしなければいけません。

 

就業規則での対応

 

では具体的にこの2つの法改正についてどのように対応していくかを紹介します。

 

従来と変えない規定

 

  • 従来通り、定年は60歳で良い
  • 特に定年は上げる必要はないと思います。

 

変更する点

1、パートタイマー(契約社員・アルバイト等の正社員以外のすべての従業員含む)の無期契約化後の解雇事由の充実化

  • 無期契約化すると解雇事由に該当させて問題のある者は退職させるということがありえます。
  • そのためこの無期後の解雇事由を従来の正社員並みに規定しておくことが必要だといえるでしょう。

2、無期契約化後の定年の規定化(第2定年の規定)

  • 仮に60歳で正社員が定年になり、5年間の再雇用契約を更新したとします。
  • すると無期契約化したと主張されかねません。こうなるとどこまでも雇用しないといけないともなりかねません。
  • この対応としては無期契約化後の第2の定年を65歳などとして規定しておかないといけないといえます。

3、2種類のパートタイマー就業規則の整備

  • そのため従来のパートタイマー就業規則とともに、無期パートタイマー就業規則の2つを用意する必要があります。
  • この無期パートタイマー就業規則で、解雇事由と第2定年を規定しておくということとなります。
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