就業規則と退職金

 

就業規則では労働基準法第89条に記載事項が定められています。

このうち退職金は相対的必要記載事項とされ、その定めをする場合には記載義務のある事項とされます。

つまり絶対に記載しなければいけない事項ではないということです。

詳しくは以下を参照。

就業規則の記載事項

結論としては、

 

  • 退職金については就業規則で記載義務があるものではない
  • 導入できない・しないという場合には規定しなくても良いもの

 

ということになります。

退職金制度がある、または導入しようという会社のみ規定すれば良い事項ということです。

特に経営状態からすれば退職金を支給できないというような事情がある場合には、絶対に就業規則に退職金の規定を置いてはいけません。

サンプル就業規則では当然のように退職金規定が置かれていることも多いですが、この点非常に危険といえるでしょう。

まれにサンプル就業規則を基礎に自社で作成している場合に、退職金規定をそのまま置いている会社がありますが、十分に記載事項については調べてから届出までするべきかと思います。

自社に合った就業規則に変更してから導入することがとても重要です。

 

退職金について記載すると支給義務がある

 

就業規則がよくわからないまま退職金について規定してしまうとどうなるでしょうか?

この場合、就業規則に規定してしまうと制度として会社に導入したことになります。

つまり、労働条件となってしまい、退職金の支給義務があるとなってしまいます。

争いとなると高い可能性で退職金を取られてしまうと思います。

しかも退職金は退職した後に支給となるので、従業員も気兼ねなく請求をかけてくる確率が高いでしょう。

いくら退職金が相対的必要記載事項であるとしても、規定してしまうとある種従業員と約束をしてしまったことになるので注意が必要です。

 

退職金を廃止したいという場合は

 

一旦、退職金を就業規則で規定してしまうとやっかいです。

この場合、以下の2つの手続が必要だといえます。

 

  • 就業規則の退職金規定の変更または廃止
  • 退職金支給対象となっていた従業員各人ごとに退職金の変更または廃止についての合意を得ること

 

退職金の変更・廃止は「労働条件の不利益変更」となります。

原則各従業員個人ごとの廃止についての合意を取得できない場合は、その廃止は法的に無効となってしまいます。

このような手間のかかる手続が判例上必要とされているのは、賃金と退職金は最も重要な労働条件であるからとされています。

これは退職金の減額でも同じです。

なかなか全員の合意が取れないという場合には、時間をかけ複数回(あまりに高頻度で説明をすれば脅迫などともなりますのでここも注意が必要です)説明も行い、合意を取るしか方法はありません。

就業規則変更と不利益変更

よくある就業規則の危険な規定」参照。

<スポンサード リンク>