定年後の再雇用

 

2012年の高年齢者雇用安定法によって

 

  • 60歳での定年
  • 65歳までの再雇用契約の提示

 

という義務が会社に出てきたといえます。

(ただし再雇用をするかどうかについて2012年3月以前に労使協定を締結していた場合は除きます)

高年齢者雇用安定法改正 2012年」参照。

 

  • 再雇用契約があるかどうか?
  • 再雇用契約の労働条件の内容
  • 何歳まで再雇用があるのか?

 

といったところは再雇用対象者にとって非常に生活と関連していて神経質になる傾向があります。

その分、労使でトラブルとなることもありいくつか会社としてはトラブル予防のために整備する手続があります。

 

基本的には労働条件は会社の自由

 

65歳まで再雇用の提示はしなければいけないとしましたが、その労働条件は会社が自由に決定することができます。

(ただし最低賃金を下回る時給額などは論外です)

その提案した内容に承諾せず、そのまま退職となることも違法ではありません。

今回の法改正では契約の提示までが企業の義務といえます。

 

再雇用契約書で明確にする事項

 

以下の点は明確にした契約書を提示するべきかと思います。

しかし労務管理がしっかりとなされている企業にとってはどれも当然の項目かもしれません。

 

契約期間

  • 基本的に有期雇用となるので契約期間を明示する

 

給与

  • 大半は時給での契約となると思いますが、時給額を明確にしましょう。

 

次回の契約更新について

  • 法律上、「就業規則の退職・解雇事由(ただし年齢に関するものを除く)」に該当しない場合は、次回も更新された契約を提示しなければいけません。
  • 会社の就業規則の退職・解雇事由も記載しておきましょう。

 

あと再雇用契約は会社として何歳まで更新の可能性があるのかも明確にしましょう。

法律上、冒頭の労使協定がない場合、65歳までは更新する義務があります。

しかし65歳を超えても違法ではありません。

すでに65歳を超える従業員がいる場合、今から65歳とするのも難しいのでその従業員の年齢以上の再雇用契約の限界年齢を明確にしておきましょう。

基本的に全従業員で共通の再雇用限界年齢が適用されますので、会社が恣意的に従業員ごとに規定することはできません。

この場合、曖昧な個々ごとに再雇用年齢を決めていると、全従業員の復職を認めるような事態にもなりかねませんので注意しましょう。

労働条件ともなりえる労働慣行

この再雇用の限界年齢については雇用契約書等でも良いですが、就業規則等で規定したほうが会社には有利かと思います。

2012年労働契約法改正への対応 第2定年の規定

従業員が60歳になったときの雇用保険手続

<スポンサード リンク>