休職とは?

 

休職というのは労働基準法のような法律で定められているものではありません。

そのため特に休職制度がない会社でも違法ではありません。

休職というのは

「私傷病などで勤務できない状態になったときに、無給で在籍したまま会社が規定する期間休む」

という制度です。

 

休職期間の意味

 

通常、私傷病で正常に勤務できないような状態になった場合、普通解雇を検討します。

しかし一定期間、この私傷病の治癒を猶予し、正常に勤務できる状態になった場合には復職させるというものが休職です。

休職期間が満了となれば当然退職とする運用も可能でしょう。

上記のように通常解雇という形をとるものを、一定期間待ち、それでも治癒しない場合には退職ということになるので、従業員にとって温情的な部分もあります。

また私傷病で正常な勤務が困難となった場合に、いきなり解雇とするとトラブルとなることもあります。

そのときにこの休職制度を適用し、時間をかけて退職に持っていくという運用もあります。

問題はこの休職期間の規定です。

休職という制度については就業規則で規定することが必要です。

一度就業規則で休職期間を規定してしまうと、期間を短く規定するのは労働条件の不利益変更となるので、簡単には変更はできません。

従って、休職期間を規定する段階で、自社の規模にあった休職期間を規定することが非常に重要です。

休職といっても社会保険料が会社にも発生したり、またその休職期間の抜けた従業員の仕事のカバーをどうするか?など検討材料があります。

詳しくは下記ページを参照してください。

就業規則変更と不利益変更

休職中の社会保険料

 

中小企業の休職期間

 

一般にモデル就業規則では非常に長い休職期間を規定しています。

そのためもしモデル就業規則をベースに作成している会社ではこの休職で勤務できない従業員を長期間抱えてしまうリスクがあります。

モデル就業規則というのは、大企業や公務員をモデルにしているので、中小企業であるのにこのような水準での休職期間を規定している場合、大変な事態となることも否定できません。

当所で提唱している中小企業の適切な休職期間は以下のようになっています。

 

入社1年未満の者

  • 休職期間はなし

 

入社5年未満の者

  • 6ヶ月の休職期間

 

入社10年未満の者

  • 1年の休職期間

 

モデル就業規則をお持ちの方は比較してみると非常に短いことがわかると思います。

もちろん冒頭でも記載しましたが、休職事態が法律で定めのないものであるので、このように短い期間の規定でも違法ではありません。

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