私傷病と解雇

 

業務災害による休業中とその後30日間は解雇ができないと別のページで紹介しました。

業務災害の場合、会社にも災害の原因があるという理由で解雇制限がされています。

時に解決まで数年かかることもあり、非常に会社にとっては重い問題となることも多々あります。

災害の原因が業務上か業務外かで随分解決までのプロセスも変わります。

結論からいいますと、私傷病によって正常な勤務ができなくなったという場合には解雇事由に該当するといえます。

私傷病だから当然解雇だろうと強硬に進めていきますと危険です。

私傷病であっても以下の流れで解雇を検討することをお勧めします。

 

就業規則の解雇事由をチェックする

 

解雇については就業規則をもとに手続を行います。

まずは解雇事由を見ましょう。

そこで「身体又は精神の故障によって労務提供が不完全なとき」のような規定があれば、この条文を根拠にします。

多くの就業規則ではこの条文があるとは思いますが、もしないという場合は別の条文を適用するほかありません。

その別の条文が今回の私傷病にあまり該当しないというような内容であれば一定程度解雇無効となるリスクを高めるとはいえるでしょう。

 

いきなり解雇すると法的無効となるリスクが高まる

 

就業規則が上記のような規定をおいていて、では解雇をと思う方もいるかもしれません。

会社に解雇を急ぐ事情があれば、それもやむを得ないでしょう。

特に中小企業の場合、休職期間満了まで待てないという事情もあるかもしれません。

しかしこの場合、「治癒までの時間やチャンスを与えていない」ということで解雇が法的に無効となる可能性が高くなってしまいます。

休職期間中の解雇はできるか?

またいきなり解雇という話に持っていくとどうしてもトラブルともなりやすいのが実情です。

特に残業代などを法律通りに支払っているなら良いかもしれませんが、払っていないという場合には行政・代理人が会社に入ってくることも想定しておかなければいけません。

是正勧告の対応

内容証明で残業代請求が届いた

そのためより慎重にいくのなら、まずは会社の業務命令によって休職を検討すべきといえます。

休職の場合、多くは無給であるのでそれほど大きな負担にはなりません。

休職中の社会保険料

その休職満了時点で、また私傷病によって完全な労務提供ができないという事情があればかなり解雇が有効となる確率は高いのではないかと思います。

ここまでやれば会社として復帰までのチャンスを与えたが復帰できなかったとして解雇も有効となりやすいといえるでしょう。

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