出勤率とは

 

会社によって所定労働日という概念があります。

所定労働日とは就業規則や雇用契約によって規定された、出勤することが労使で約束された日をいいます。

解雇でいう出勤率を算出する場合には、この日数を分母として計算をします。

もちろん分子は実際の勤務した日数です。

 

出勤率を算定する期間

 

この期間については明確な決まりはありません。

曖昧ですが、労基法等にできるだけ沿ってカウントするという方法が無難ではないかと思います。

概ね1年間程度以上の期間で算出することが妥当です。

 

  • 会社の決算期間
  • 有給休暇の算定期間
  • 会社所定の人事考課の対象期間

 

労働基準法の有給休暇についての法律知識」参照。

これらの期間に沿って1年間などを抽出することが良いでしょう。

 

出勤率が悪いことと解雇

 

出勤率が悪いという事由だけで解雇が有効とされたケースは実はあまりありません。

つまり出勤が少ないということだけでは解雇が有効とされにくいということでもあります。

所定労働日に対して出勤が5割や6割といった状況では解雇が有効となる可能性はあると思います。

しかしそれ以上の出勤率の場合では、解雇が無効となる可能性は高いと思います。

そのため出勤率だけでなく、他の勤務態度等の理由も合わせてはじめて解雇が有効となると考えるほうが無難といえるでしょう。

 

欠勤の多い従業員への対応

 

もし他の理由がないという場合には、解雇ではなく当面別の対応を検討しなけえばいけません。

 

  • まずは欠勤理由を必ず毎回聞く
  • 病気という場合には、診断書を提出させる
  • 診断書が出せないなどの虚偽報告の可能性がある場合には注意や懲戒処分を行う

 

といった長期間での対応を必要とするでしょう。

また他の雇用契約違反などがある場合には、このときも注意・懲戒処分を行います。

このような会社の丁寧な対応でもまだ欠勤が改善されない場合には、解雇できる可能性も高まってくるということとなります。

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