勤務態度が悪いとは?

 

勤務態度が悪いにもいくつかのパターンがあります。

 

  • 無断欠勤がある
  • 事前の連絡なしに遅刻・早退・職場離脱がある

 

これらは雇用契約の不履行とも解釈され、その程度によっては解雇の理由となることもありえます。

通常、このような出勤の態様というのは雇用契約に含まれていると考えられます。

さらに、このような勤務態度が悪いということで、会社の他の従業員に悪影響も与えることもあるでしょう。

このような従業員がいることで規律が守れないという秩序上の問題も引き起こしかねません。

会社の秩序ややる気にも悪影響を及ぼしているような状況であればさらに解雇の可能性も高くなると解釈できます。

問題はこのときの解雇の手続をどのように進めていくかということです。

 

勤務態度が悪いときの解雇の手続の流れ

 

無断欠勤などの事態があれば、会社として毅然と対応していかなければいけません。

もちろん無断欠勤が1回あったからといってすぐに解雇ができるか?というとそんなことはありません。

基本的にはこのような勤務態度が良くない従業員にはまず指導や懲戒処分で対応します。

そのときには就業規則に沿って手続を進めていきます。

 

1、勤務態度に問題があれば口頭で注意を行う

2、改善されない場合には、文書で注意・指導を行う

3、それでも改善がされない場合には懲戒処分を行う

  • 最初は戒告などの軽い処分から行います。
  • そして次第に重い処分へと移行していくのが正しい対応です。

4、まだ改善がなされない場合には解雇を行う

 

このように見ていきますとかなりの回数の注意や面談が必要となるとわかります。

またあくまでも会社の教育や指導を経て、それでも改善されない場合にははじめて解雇する余地があるという判例の判断にも準拠すればこのようになると思います。

明確に注意の回数や懲戒処分の回数の要件というのはありません。

判例では実態に沿って解雇が有効かどうかを判断されますので、慎重に行うにはこのくらいの手続はしておいたほうが良いと思います。

判例において、中小企業の場合、大企業に比べると上記の手続は多少緩く判断される傾向にはあります。

 

それぞれの段階では証拠を残す

 

上記の手順の中で、注意や懲戒処分など数次にわたる段階があります。

重要なことは、それぞれの段階で従業員の話したことなどを議事録として残しておくということです。

解雇をして、従業員がそれについて争うということも否定できませんので、不当解雇ではないことを証明する資料は残しておきましょう。

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