賞与を残業代として支給できる

 

残業代請求問題というのは、会社にとっては大きな問題といえます。

請求額によっては会社の経営そのものに重大な影響を与えることもあります。

このような中、「定額残業代手当」という対応は1つ有効的な解決といえます。

以下を参照。

就業規則で定額残業代規定を置く

にもこれについては記載しました。

しかし月ごとの定額残業代手当のみで対応できないくらい残業時間が長いという会社もあります。

この場合、いくつか方法はあるでしょうが、1つ有効的な方法として「賞与を残業代として支給する」というものがあります。

ただこの旨を口頭で従業員に説明して有効となるものではなく、いくつか手続を踏まないと有効にならないのがネックではあります。

簡単にいうと、「賞与が残業代としての支給である証明」をしていくということが必要です。

 

賞与を残業代とする手続

 

まずは就業規則・給与規程を変更しなければいけません。

この中の規定で「賞与を残業代としての支給である」ことを明記します。

また他の判例に沿った規定もしていかないと危険といえます。

さらに給与明細や賃金台帳も変更しなければいけません。

漫然と賞与額を記入しているだけでは無効となる可能性が非常に高いとなります。

最後に重要なことは、このような賞与を残業代とするのは「労働条件の不利益変更」になるということです。

この点、いくら就業規則や給与明細を変更しても意味はありません。

あくまでも従業員各人の合意が必要となります。

この合意を取れていない場合、退職後の訴訟などとなった場合、賞与は残業代ではなく、別途残業代を支給しなければならないという結果になる可能性は十分にあるといえるでしょう。

詳しくは以下参照。

賃金台帳とは?

就業規則変更と不利益変更

 

賞与を残業代とするメリットとデメリット

 

定額残業代もそうですが、この賞与を残業代とするにおいてもメリットとデメリットがあります。

 

メリット

  • 残業代の支給額が削減できる

 

デメリット

  • 給与計算事務が複雑になる

 

残業代対策の重要なポイント

 

この賞与を残業代とするのもそうですが、定額残業代手当も、どこまで判例に沿った規定・運用ができているかが重要なポイントです。

実際に

 

  • 自社で運用しているケース
  • 専門家が手掛けたケース

 

もさまざま見てきていますが、あまり判例に沿えているものはありませんでした。

個人的にはやはり中途半端な運用は危険であると思います。

しっかりと判例を参照して規定・運用を行いましょう。

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