懲戒解雇と労基署認定

 

懲戒処分において最も重いものとして懲戒解雇があります。

この場合、即時解雇とする就業規則も多いと思います。

しかしこのときに問題となってくるのが解雇予告との関係です。

 

労働基準法第20条(解雇の予告)

使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。

30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。

 

懲戒解雇であっても、この解雇予告制度の適用はあるので、

 

  • 30日後の退職とする
  • 30日分の解雇予告手当の支給

 

のどちらかが必要となります。

即時解雇とする場合、解雇通知と同時に予告手当の支給をしなければいけないとなります。

この場合、懲戒解雇となると通常予告手当を支給しないことが多いと思います。

とすれば違法となるので、労基署の「解雇予告除外認定」を受けなければいけません。

 

除外認定がなされうるケースとは?

 

労基署の予告除外認定はなかなか下りないのが通常です。

その中でも認定が下り得るものとして以下のケースがあるとされています。

 

  • 2週間以上無断欠勤し、出勤の督促に応じない
  • 事業場内での盗取、横領、傷害等があった場合
  • 賭博、風紀紊乱等による職場規律を乱した場合
  • 経歴詐称
  • 無断かつ背信的な二重就職

 

会社からこの除外認定の申請があった場合、労基署は従業員やその他の会社の従業員からも事情を聞き、その上で判断することとされています。

 

懲戒解雇時の対応まとめ

 

上記の除外認定はやはり下すのは結構難しいといえます。

会社やその他の従業員に何度か事情を聞いたり、また調査で呼び出しもあったりと労力や時間は結構かかることが多いと思います。

そのため懲戒解雇の場合、

 

  • 即時解雇とせず、30日後を解雇での退職日とする
  • 即時解雇としたい場合には、30日分の予告手当を支給する

 

という対応をとるべきかと思います。

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