懲戒解雇と再就職

 

「懲戒解雇されれば再就職しにくい」

と言われることがありますが、真相はどうでしょうか?

懲戒解雇というのは社会人としての死刑宣告とされ、懲戒処分の中で最も重いものです。

判例でも相当に悪質なケースでしか有効とは判断されないといえます。

詳しくは以下を参照。

懲戒解雇は法的に有効となりにくい

従業員のほうも再就職に支障が出るということで、必死に抵抗してくることもあります。

手法としては主に

「弁護士さんといった代理人を介して会社に反論・主張してくる」

というものです。

ときに訴訟にまで発展することもあります。

再就職するには

 

  • 履歴書の記載
  • 職務経歴書の記載
  • 面接での質問

 

といったことをクリアしなければいけません。

面接では「懲戒解雇を受けたことがありますか?」と質問されることは少ないかもしれませんが、履歴書といった書類では「懲戒解雇の記載」をしなければいけません。

もし記載をせずにそのまま採用されても、履歴書の記載がなされなかったということで経歴詐称となり解雇となる可能性もあります。

また逆に正直に記載をすれば、再就職ではかなり成功する確率は落ちるといえます。

このような点から

「懲戒解雇となれば再就職に障害が出る」

とされています。

 

懲戒解雇はあまり実施してはいけないもの

 

当所も就業規則の作成において懲戒解雇の規定を置きます。

では実際に実施となると判例に沿っていない懲戒解雇はかなりの確率で無効とされ、逆に慰謝料といった請求を受けるリスクも出てくることもあります。

この点、感情的になって懲戒解雇を実施することもあるかもしれませんが、よほど根拠があって実施しないと、逆に会社に法的リスクが出てくるといえます。

また手続も手間をかけないといけません。

 

  • 就業規則に懲戒解雇の規定がある
  • その規定が判例に沿っているか確認する
  • 処分の対象の行為がその規定に沿っているか判例をも参照して確認する
  • 手続上の要件もクリアする(例えば本人に弁明の機会を与えたか?など)

 

このように考えると、懲戒解雇ではなく普通解雇に持って行ったほうが良いともいえることが多いと思います。

法的有効性の担保も非常に難しく、会社にリスクもある懲戒解雇を実施する必要があるのか?ということを実施前に冷静に検討して実施することが必要となるでしょう。

懲戒解雇時の弁明の機会は必須

懲戒処分実施の流れ

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