懲戒処分の流れ

 

就業規則に懲戒規定がある会社のみ、懲戒処分を行うことができます。

しかし実際には下記に記載するように手続を踏んでいかないといけません。

判例上の要件に沿って実施しない場合には法的有効性に問題が出てくることもありますので、慎重に手続をしていきましょう。

 

1、懲戒処分に該当する行為を発見する

2、その行為について調査する

  • 実際にその行為があったのか?
  • 事実記録をしていく

3、どの懲戒処分に該当する行為かをよく検討する

  • 就業規則の懲戒規定のどれに該当するのか?慎重に検討する
  • 過去に社内で類似行為でどの程度の懲戒処分になっているのか比較する
  • 自社の就業規則の懲戒規定が違法でないか判例を参照して慎重に検討する

4、懲戒処分を実施する

  • 書面で通知する
  • 重い処分では面談と書面で処分をし、本人の反省などを確認する
  • 始末書を取る(または事実確認書)

5、懲戒解雇・論旨解雇といった重い処分では必ず本人に弁明の機会を与える

6、懲戒処分した行為が再発しないかを確認する

 

始末書不提出で懲戒処分をできるか?

懲戒解雇時の弁明の機会は必須

従業員によっては一度処分をしても態度が改善されないということもありえます。

この場合、再度懲戒処分をする必要も出てきます。

何度か懲戒処分を介して教育・指導をしたものの態度が一向に改善されないといった場合、最終的には解雇を検討することとなります。

 

どの解雇を行うのか?

 

懲戒処分の最終的な目的は

 

  • 従業員の態度が改善される
  • 改善されない場合は解雇や退職をしてもらう

 

といったどちらかになるといえます。

懲戒処分としては懲戒解雇、論旨解雇がありますが、実際に実施したものの手続や要件に不備があり無効とされてしまうリスクも大いにあります。

また従業員が代理人をつけて会社に反論をしてくることもあり、解決までに長期化することもあります。

懲戒解雇となれば再就職の困難さや退職金の減額といった点で従業員サイドも難色を示すことも多いですが、この場合話し合いによって普通解雇とすることも検討しても良いかもしれません。

どこまでのトラブルを許容できるかという会社の精神的・労力的・金銭的余力をベースにどの解雇を行うのか慎重に検討していきましょう。

懲戒解雇に固執すれば、解雇無効となり、会社にダメージが生じることもあるので特に慎重に検討しなければいけません。

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