懲戒処分の同意

 

通常、懲戒処分には

「就業規則があり、かつ懲戒規定があること」

が必須とされています。

就業規則とは労働条件を規定するものであり、雇用契約の一種といえます。

雇用契約には罰という概念は含まれず、この点、「懲戒処分に根拠があるのか?」というとそれほど強固な根拠はないとなります。

また最近の従業員のトラブルを見れば、「懲戒処分は無効である」と代理人を介して主張・反論してくることも多く、懲戒権をしっかりと確保しておくということは必要なこともあります。

懲戒処分に対して異議申し立てされればどう対応するべきか?

本来、就業規則があり、懲戒規定が置かれていれば十分とはいえますが、

「従業員から懲戒処分について同意を得ておく」

という手続をしておいても良いかもしれません。

 

懲戒処分時の同意はなかなか取れない

 

今から懲戒処分にするという段階になって、その従業員から同意を得ることは難しいかもしれません。

そのため懲戒処分については

「入社時の誓約書」

に規定を置き、その段階で同意を得ておきます。

入社誓約書のポイント

内容としては

「就業規則の懲戒事由に該当する場合、懲戒処分に服することに同意します」

といったものになります。

他の人事異動や守秘義務といった誓約書とセットにして署名と印鑑を取っておきます。

このように入社時に誓約書において同意をとるということであれば、それほど難しいことではないかと思います。

 

懲戒処分の根拠を強める

 

もともと

「就業規則の懲戒事由に該当すれば懲戒処分ができる」

と誤解の多い分野です。

しかし

 

  • 就業規則の懲戒規定が違法ではないか?
  • たしかに懲戒規定に該当する行為だったか?
  • 判例に沿った処分であるか?

 

といったところはトラブルとなるとまず見られる項目です。

このような観点からただ自社の就業規則に該当したとしても懲戒処分できるとは限らないということがいえます。

このような懲戒規定と処分の合理性があり、かつ冒頭の同意があることで相当に有効となる可能性がアップするとなります。

懲戒処分実施の流れ

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