懲戒処分の種類

 

就業規則において懲戒規定を規定することではじめて会社に懲戒権が発生するとされます。

逆に就業規則がない会社には懲戒処分を行う権利はありません。

よくある処分の種類としては以下のものなどがあります。

上から下に次第に重い処分となっていきます。

 

けん責

主に口頭注意で、将来を戒めます。

始末書を取ることもあります。

 

減給

始末書を取ることで将来を戒めます。

減給額に労働基準法の制限があります。

  • 1事案については平均賃金の1日分の半額までしか減給できないとされています。
  • 複数事案については一賃金支払期間の減給総額が当該賃金支払期間における賃金・総額の10分の1を超えてはいけないとされています。

 

出勤停止

始末書を提出させて、将来を戒めるとともに、7労働日以内の期間を定めて出勤を停止し、その期間の賃金は支払わないというものです。

 

降格

始末書を提出させて、将来を戒めるとともに、職位を解任もしくは引き下げ、又は職能資格制度上の資格・等級を引き下げるという処分です。

 

論旨解雇

懲戒解雇相当の事由がある場合でに行う処分です。

本人に反省が認められるときは、懲戒解雇ではなく、この論旨解雇を適用します。

論旨解雇となる者には、退職金の一部を支給しないとすることが多いです。

 

懲戒解雇

懲戒処分において最も重い処分で、予告期間を設けることなく即時解雇するというものです。

退職金についても全額又は一部を支給しないとすることが多いです。

ただし判例上法的有効性を確保するには、かなり高い要件が必要とされます。

ですので通常はあまり適用することをせず、普通解雇などを代わりに適用することが多いです。

 

以下を参照。

平均賃金の計算方法

始末書不提出で懲戒処分をできるか?

懲戒解雇は法的に有効となりにくい

 

懲戒処分を行う際の注意点

 

当然ですが、就業規則に規定するだけで懲戒処分がすべて有効となることはありません。

手続上遵守することがいくつかあります。

特に重い処分になるほど手続は厳正に遵守していかないと会社が不利となってきます。

具体的に遵守すべき事項としては以下のものがあります。

 

罪刑法定主義

懲戒事由、懲戒の種類・程度が就業規則に規定されているかどうか?

 

平等扱いの原則

すべての従業員・事案で平等に処分がなされているか?

 

相当性の原則

規律違反の行為と懲戒処分が妥当なものとなっているか?

詳しくは「相当性の原則」を参照してください。

 

適性な手続の遵守

弁明の機会を与えているか?など

詳しくは以下を参照。

懲戒解雇時の弁明の機会は必須

 

1つの事案には1つの懲戒処分

詳しくは以下を参照。

1つの事案には1つの懲戒処分しかできない

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