4週4休とは?

 

法律では以下のように「4週4休」の制度について定めがあります。

 

労働基準法第35条

前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

 

1週に1日の休日を付与する原則に対して、この定めは例外となります。

 

4週4休の問題点

 

この制度は休日が月によって位置が変動する場合には非常に融通の効く制度といえます。

しかしそのまま運用すれば、時間外労働が増え、割増賃金が増加する傾向があります。

極端な例ですが、少し例を上げます。

第1週に4日の休日すべてを付与したとします。

そのため2週目以降は休日を付与しないとなります。

例えば2週目の給与計算を見ますと以下のようになります。

2週目の日曜日から月曜日まで休日なしでも違法ではないですが、フルに勤務しています。

 

  • 日曜日
  • 月曜日
  • 火曜日
  • 水曜日
  • 木曜日
  • 金曜日
  • 土曜日

 

1日の所定労働時間を8時間としていたとすると、日曜日から木曜日までですでに週40時間に達してしまいます。

そのため金曜日と土曜日は時間外労働となります。

せっかく4週4休制度を採用していても、これでは時間外労働が増えるので会社としては中途半端な状態となります。

そのためこのような場合に採用するのが変形制といえます。

 

変形労働時間とセットで運用する

 

変形制は4つ種類があります。

しかし4週4休制と併用するなら下の2つの変形制のどちらかで運用するのが良いと思います。

(ちなみにあとの2つは1週間単位の変形制(飲食業や旅館業といった特定の業種でしか採用できません)とフレックスタイム制です)

詳しくは下記ページを参照してください。

変形制の利点は、定めた期間内で労働時間のやりくりができるところにあります。

4週4休とセットで運用することで、休日と労働時間のやりくりができます。

この部分から時間外労働も削減できる余地がでてきます。

1か月単位の変形労働時間制

1年単位の変形労働時間制

フレックスタイム制の導入

 

導入に必要な手続

 

変形制では

 

  • 就業規則での規定
  • 労使協定の締結・届出

 

のどちらかが必要とされています。

4週4休の導入には

 

  • 就業規則の規定

 

が必要とされています。

労使協定の種類」参照。

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