時間外の終礼

 

従業員からすれば所定労働時間を超えての終礼に不満を持つことが多いと思います。

特にこれに対して残業代を支給していないという場合にはトラブルも予想されます。

終礼と残業代請求トラブルについて少し法律的観点から記載します。

 

もともと終業後の作業は労働時間となりやすい

 

判例において労働時間となるかどうかの判断で、

「始業前の時間よりも終業後の時間のほうが労働時間となりやすい」

ということがあります。

例えば始業前の準備(着替えなど)、そして終業後の後片付けを比較するとやはり終業後の時間のほうが労働時間となりやすいとされています。

これは終業後の時間は所定時間の延長ということとなりやすく、そのまま労働時間と判断されやすいとされています。

そのため終業後の終礼もやはりかなりの割合で労働時間となるといえます。

 

終礼は業務か?

 

後は終礼は業務かどうかということが問題となります。

 

  • 終礼への参加は暗黙のうちに拒否できないようになっている
  • 終礼の拒否について会社は、人事考課や賃金において不利に判断している

 

このような事情があればかなり100%に近い確率で労働時間となるといえます。

もちろん会社が終礼への参加を命じている場合は労働時間となることはほぼ確実です。

 

終礼を労働時間としないために

 

終礼を労働時間としないにはまず参加は自由とすることが必要でしょう。

参加をしないようでも人事考課や賃金で不利な評価をしない、また自由に拒否することができるというように運用しなければいけません。

しかしこのように運用していても実際には労働時間なのでその部分の賃金請求を受ける可能性は十分にあると思います。

終礼というと印象として最初に労働時間であるというものがやってきます。

上記で紹介した運用をしていてもやはり無理があることは否定できません。

今までみてきた中で終礼の運用としては以下のような会社が実際にあるようです。

 

  • 残業代請求を受けるリスクを踏みつつ終礼を行う(たかが10分程度の終礼でも消滅時効にかかる2年分の請求額は累積して大きな額となることもあります)
  • 本当に終礼が必要かもう一度検討して廃止する
  • 終礼は労働時間であるとして残業代を支給しつつ行う

 

賃金・退職金の時効

内容証明で残業代請求が届いた

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