就業規則変更での注意点

 

長く会社を運用していくと就業規則変更の必要性が出てくることがあります。

この就業規則の変更時に最も注意することはやはり労働条件の不利益変更と言う問題です。

労働条件が不利益変更となる就業規則の変更の場合、ただ会社が一方的に変更をしても法的に無効となってしまいます。

訴訟や示談というケースで、この場合、以前の古い就業規則で支払いが必要となることもあります。

 

労働条件の不利益変更の困難度の比較

 

判例によれば以下の順番に不利益変更が困難となるということです。

上から順に変更が無効となりやすいものとされます。

 

  • 賃金・退職金
  • 労働時間・休日・休暇
  • 就業規則の絶対的必要記載事項
  • 福利厚生

 

詳しくは「就業規則の記載事項」を参照ください。

 

賃金・退職金の不利益変更は困難

 

上記からわかりますように、賃金・退職金の不利益変更は非常に困難といえます。

その変更には「高度の業務上の必要性」が必須とされています。

これについてはたとえば、

 

  • 2社が合併して、両社の労働条件を合致させる必要性がある

 

など特殊な条件がないと有効にはなりません。

また、「高度の業務上の必要性」よりも緊急に労働条件の変更が必要となる「極度の業務上の必要性」がある場合にも有効といえるでしょう。

この具体的なケースとしては、

 

  • 経営危機による人件費削減が必要

 

があります。

 

実務で賃金・退職金を変更する場合の対応

 

当所でもこの賃金・退職金の変更ということは行ってきましたが、実際に合併・赤字といった条件がないということがほとんどでした。

この場合には、従業員個人ごとの個別合意を行います。

自由な意思に基づいた労働条件の不利益変更への合意があれば有効とされます。

つまり十分に書面にて労働条件の内容・必要性を説明し、個人ごとに合意契約書を締結できれば法的に有効となる可能性があるということです。

この合意契約書も専門的な書類が必要です。

あまり精通していないという会社の場合には専門家に相談されることが必要でしょう。

重要な書類ですので、ネットで流布しているようなものでは請求権の放棄が法的に有効となるかは保証はできません。

従業員の数が多い場合には手間はかかりますが、着実に行うという作業で会社を守っていきます。

詳しくは以下参照。

賃下げは会社が自由に行えない

退職時に「債権債務ない」と契約することは必要か?

 

就業規則の変更の流れ

 

上記のように特に賃金・退職金と関係する就業規則の変更は大変な面があります。

労働時間を単に少しでも伸ばして、それによって月給との関係で正社員の時給単価が落ちても不利益変更となります。

就業規則の変更としては以下の手順で行います。

 

  • 就業規則の変更
  • 過半数代表への意見聴取
  • 不利益変更となる従業員に個別に面談し、新雇用契約に合意を取得する
  • 合意を取れない従業員には1か月程度期間を開けて再度面談と合意を取得を目指す
  • 労基署への届出

 

詳しくは以下参照。

労働者の過半数代表者とは?

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