試用期間中に昇給日が来る

 

試用期間というのは「お試しの勤務期間」であり、入社時に一定の期間を設定するものです。

試用期間は延長等も含めて1年以内としなければならないとされますが、3か月や6ヶ月といった割合長い期間になります。

試用期間の再延長はできるか?

大企業に限らず、中小企業であっても年1回の昇給について検討することがあります。

(ただ中小企業の場合は、臨時昇給といった意味合いが強く、毎年昇給させるかを検討していないことも多いです。

雇用契約書での昇給の記載」参照。)

たまたまその昇給日が試用期間中に来る従業員もいると思います。

この場合、

 

  • 通常の従業員とともに昇給させるか?
  • 試用期間中であるので昇給の対象から外すか?

 

という2つの対応が考えられます。

この点に関して特に正解はありません。

どちらでも良いというのが結論です。

というのも法律等で試用期間中に昇給させるかどうかについて定めがないからです。

しかし会社にとってはどちらで運用するのかを明確にしておく必要はあると思います。

 

一般の会社で多いのは?

 

試用期間中の昇給は一般にはあまり実施しないところが多いと思います。

まだ勤続間もないということで会社への貢献度があまりないということや、その先も勤続年数が順調に伸ばせるかわからないということが原因のようです。

趣旨からすれば「お試し期間」という意味もあり、正式な従業員かというと純粋にはそうではないといえます。

昇給というのは勤続に対する感謝、または貢献に対する対償という意味合いとすれば、試用期間中の昇給はなくし、翌年から対象とするということで良いと思っています。

 

就業規則で規定する

 

一番良くないのは

「従業員ごとで試用期間中に昇給対象にしたり、対象外にしたりする」

という場当たり的な会社の対応です。

このような場合、昇給がなかった者から昇給を請求されないともいえません。

労働条件ともなりえる労働慣行

ということでまず重要なことは、

「会社として試用期間中の者を昇給の対象とするか、しないかを統一する」

ということです。

その統一された方法について就業規則でまず明確に規定する必要があるといえます。

 

昇給の対象としない場合の事由についても規定する

 

「昇給の対象とする」ことを就業規則で規定し、統一しても従業員ごとでさまざまな勤務における状況・状態があると思います。

 

  • 勤務態度
  • 成績
  • 適性
  • 出勤率
  • 会社の業績

 

全員が全員、上記を勘案して「昇給するにふさわしい」ということはあまりないと思います。

そのため

「試用期間を昇給の対象とする」

としても、例外も設定しておくべきだと思います。

あまりに試用期間中の勤務態様が良くないという場合には昇給の対象としないという規定も置いたほうが良いといえます。

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