就業規則の届出期限

 

労働基準法等の法律では就業規則の届出期限については定めはありません。

従ってあまりにもおかしな時期の届出という場合の他はあまり違法とされることはないと思います。

ただし新規作成か変更かで少し違う部分もあるとはいえます。

 

新規作成の場合の届出期限

 

労働基準法第89条に「常時10人以上の労働者を使用する使用者は・・・」と定めがあります。

この労働者には正社員以外のパートタイマーも含めます。

従って新規作成の場合には、この条文に従って、10人以上となった場合に速やかに作成・届出をすべきものといえます。

 

変更の場合の届出期限

 

変更の場合には新規作成のときのような条文さえありません。

そのため作成の必要性が生じたときに、できるだけ密接した時期に変更・届出をすべきものと考えます。

順番としては以下のようになると思います。

 

  • 就業規則の変更
  • 就業規則の届出
  • 周知
  • 従業員の合意を取得する(その就業規則の変更が労働条件不利益変更となる場合に限る)

 

詳しくは以下参照。

就業規則変更と不利益変更

 

是正勧告で指摘された場合の届出期限

 

労基署の是正勧告で「就業規則の未作成」等の指摘を受けることがあります。

この場合には、是正勧告で是正期限が指定されます。

ですのでその期限までに届出をすべきといえます。

どうしても期限に間に合わないという場合には、担当に事情を話し、少し期限を延長してもらうようにしましょう。

あせって不備のある就業規則を届出してしまうと、あとで会社の運営に支障が出てくることがあるからです。

是正期限は短く設定されることが多いので、だいたいのケースでは就業規則の届出については延長してもらうことが妥当といえると思います。

是正勧告の対応」参照。

 

作成はしたがずっと届出をしていない場合の届出

 

ごくまれに社内で就業規則を作成していたが、ずっと届出をしていなかったとされるケースもあります。

この場合でも時期について指摘されることも窓口でありえるでしょうが、届出を早めにしたほうが良いと思います。

未届出よりも、遅くても届出している、というようなケースのほうがいろいろなリスクを回避できるといえます。

また就業規則は従業員とトラブルになった場合に、会社を守る重要な書類となります。

しっかりと法律上の要件である届出も済ませておいたほうが良いとはいえるでしょう。

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