試用期間を有期契約

 

正社員の場合、試用期間を設定している会社が多いと思います。

試用期間はお試しの雇用期間ということで、通常の本採用後の期間よりも解雇することが容易とされています。

例えば、3か月の試用期間を設定していた場合、やはり正社員ではあります。

この場合、新しい方法として

「試用期間を有期雇用契約として契約する」

というものがあります。

例えば正社員としての試用期間ではなく、

 

  • 契約社員
  • アルバイト契約
  • パートタイマー契約

 

などといった雇用契約を行うというものです。

パート、契約社員、アルバイトの違い

この方法自体は違法ではないとされています。

 

有期雇用とすることのメリット

 

試用期間であっても、正社員であることに違いはありません。

そのため本採用後よりも解雇はしやすいとはいえ、やはり解雇権濫用について主張されたりすることもありえます。

この点、有期雇用としておくことで、もう少し期間満了とする余地があるとなります。

しかし有期雇用であっても期間満了とするには合理的理由が求められるということになります。

パートタイマーの雇止めに必要な事由とは

 

実態が伴わなければ意味はない

 

会社によっては試用期間を有期雇用契約で代用していることもあります。

多くは就業規則や雇用契約において規定をして運用をしているわけですが、ここに落とし穴があります。

有期雇用としていながら、試用期間と同様に従業員の適性を見ている期間であったとなれば、試用期間と同様に扱われるということとなります。

(平2.6.5 神戸弘陵学園事件 最高裁)

この判例によれば名称が試用期間であれ、有期雇用であれ、実態が重視されていることが明らかです。

つまり、「契約期間満了によりその契約が当然に終了する」という明確な合意がない有期雇用契約は試用期間となりえるということになります。

このように見れば、試用期間を有期雇用とすることについてはかなり厳格な運用が伴わないと試用期間と同様に解釈されえるといえると思います。

また現在、有期雇用契約で運用している会社においても、かなりの確率で試用期間ととらえられるのではないかと思います。

また試用期間を2ヶ月などと短期を有期雇用契約を反復させて継続し、違法に社会保険に未加入としているケースは割合散見されます。

しかしこの場合も違法となるケースが多いです。

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