労働慣行とは

 

労働慣行とは労使慣行と言われることもあるもので、就業規則を補完して労働条件ともなりえるものといえます。

労働慣行が成立するための要件としては以下が必要とされています。

ただし以下の要件に該当する慣行であっても法律に違反するようなものには効力はないとされます。

(例えば残業代は出ないとルール化しているようなケースが該当します)

 

  • 事実上の取扱いや制度が反復継続して行われている
  • 一般従業員がそれを認識している
  • 使用者が明示又は黙示的に是認している
  • 実際にそれに従って処理されていたりしてルール化している

 

労働慣行が認められたケース

 

判例では労働慣行を実際の労働条件として認めているケースは非常に多いといえます。

例えば

 

  • 退職金規程はないものの、退職金支給が行われていたケースでの、退職金を支給するという慣行
  • 定年の規定はあったものの嘱託として再雇用することが常態化していた場合の再雇用の慣行
  • 勤務時間中の入浴の慣行

 

といったものなどがあります。

定年後の再雇用のポイント

 

労働慣行と就業規則の法的効力

 

では労働慣行と就業規則の関係ですが、以下のように判断されています。

また就業規則を下回る労働慣行については有効とならないとされています。

 

就業規則の規定を補完する労働慣行

  • 労働慣行が一定の法的効力を持つと考えます。

 

就業規則を上回る労働慣行

  • この部分も労働慣行に効力があるとなります。

 

就業規則の記載事項

 

労働慣行と会社の対応

 

就業規則の規定とともに労働慣行には大きな法的効力があるとなっています。

またいかに就業規則の規定が完璧であっても、実際の運用である慣行がいい加減なものであれば、やはりトラブルで会社が不利になることがあるということもいえます。

会社も就業規則を厳守するとともに慣行となりかねない会社の行為等があれば禁止するといった対応もときに必要となるでしょう。

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