日給制は労働基準法の適用がある

 

日給制については案外多くの誤解があります。

まず結論からいいますと月給や時給、そして年俸制と全く同じように扱われ、当然に労働基準法の適用があります。

そのため

 

  • 残業代・休日労働・深夜労働などの割増賃金の支給義務
  • 有給休暇の付与

 

といった点でまったく通常の月給制と変わりはありません。

同じような誤解は年俸制や時給制でもよく散見され、全く残業代の支給の認識がないまま、残業代請求問題に突入している方も多いです。

割増賃金という観点からすればどの賃金体系であっても有利不利はありません。

労働者である限り、法律の適用はまったく同じであるということです。

まとめると日給制でも月給制でも特に変わりはないとしっかりと押さえておいてください。

詳しくは以下のページを参照してください。

年俸制は残業代請求では非常に危険

 

日給制と社会保険

 

しかし少し違う部分があるとすれば労働保険や社会保険についてです。

労災保険は労働者であれば全員が加入となります。

しかし雇用保険では以下に該当する場合、加入義務はないとなります。

「31日以上引き続き雇用されることが見込まれること」

日給制の場合は、短期雇用である可能性もあり、この条件に該当するかどうかを確認しなければいけません。

また社会保険でも臨時に雇用される者については加入義務はありません。

例えば

 

  • 日雇労働者
  • 2月以内の期間で雇用される者

 

詳しくは以下のページを参照してください。

雇用保険の加入条件(労働者)

社会保険の適用除外者

 

違法な反復契約に注意する

 

といっても当然ですが、上記の雇用保険・社会保険の条件に従って例えば

「ある程度の期間を雇用する予定があるものの、無理に15日といった短い雇用契約を反復する」

ことで会社の都合を果たす期間の仕事をしてもらい雇用保険や社会保険に未加入とすることは違法です。

この点は再度押さえておいてください。

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