労務管理の基礎知識パートタイマー

パートタイマーに試用期間



パートタイマーにはいろいろ会社ごとに呼称があると思います。


  • パート
  • アルバイト
  • 契約社員
  • 準社員
  • 嘱託社員



名称がどうであれ、基本的にはすべて法律上はパートタイマーとなります。

詳しくは以下を参照。

パートタイマーとは

パートタイマーは通常は正社員よりも


  • 賃金が低い
  • 有期雇用である
  • 福利厚生で正社員よりも待遇が悪い



といった状態で運用されていると思います。

であるにもかかわらず、試用期間・懲戒処分・配置転換といった職務上の義務が正社員と差があまりないといった場合には、「同一労働・同一賃金の議論」を招く可能性があります。

詳しくは下記ページを参照してください。

同一労働・同一賃金の原則

この議論を招けば、

「正社員との賃金の8割との差額」

をパートタイマーにも請求される可能性もあります。

そのため試用期間をパートタイマーに設定するのは会社にリスクがあることがいえます。



試用期間ではなく期間満了で対応する



しかしパートタイマーであっても勤務の態様に問題のある方はいると思います。

通常の正社員の場合、試用期間中に勤務の態様を見て本採用か判断するわけですが、試用期間を置けないパートタイマーの場合はそのような対応はできません。

そのための対応としては

「契約期間を短く設定する」

ということがあります。

例えば、パートタイマーの場合多くは「6ヶ月」「1年」といった単位で契約をしているかもしれません。

問題のないと判断できる長く勤務実績のあるパートタイマーの場合はそれでも良いと思います。

しかし新規入社した人や勤務歴の短い者についてはそこまで信頼はできないといえるでしょう。

そのため入社1年以下のパートタイマーは契約期間を短く、例えば「3か月」ごとに契約更新するという細かい労務管理が必要となってきます。

その契約期間ごとに、正社員でいうところの懲戒処分に該当するような事由があった者について「契約更新をしない」という対応をとります。

パートタイマーの契約期間を短く設定しなければいけない理由

パートタイマーの雇止めに必要な事由とは

パートタイマーには配置転換をしてはいけない

パートタイマーに懲戒処分を設定してはいけない

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