休職を正社員以外に適用させるか?

 

通常は、休職制度とは就業規則に規定をして正式に労働条件としておき、制度として運用をします。

業務外での事由による正常な労務提供ができない状態になったときに、会社の業務命令によって休職を命じるものとされています。

つまりは解雇猶予措置として休職はあるといえるでしょう。

ほとんどの場合には、この休職は正社員のみに適用されていると思います。

休職期間中の解雇はできるか?

それには理由があります。

 

休職とは解雇猶予措置である

 

通常、業務外で雇用契約上で締結した業務・作業をできないとなれば普通解雇事由となります。

しかしこのような場合、いきなり解雇をするのではなく、就業規則に規定した期間の休職中に治癒してもらうようにします。

治癒し、正常な労務提供ができるようになれば復職となります。

また治癒せず、正常な労務提供ができないとなれば休職期間満了で退職となります。

このように見れば、休職とは解雇猶予措置であるといえるでしょう。

一方で正社員以外の有期雇用者にはそれぞれ会社ごとにさまざまな呼称があると思います。

法律上はすべて短時間労働者となり、パートタイマーとなります。

通常は有期雇用者であり、例えば6ヶ月や3か月といったような単位で有期雇用契約となっています。

パートタイマーの契約期間を短く設定しなければいけない理由

このような有期雇用の場合に休職を命じれば、

 

  • 休職の期間
  • 有期雇用期間

 

の2種類があることとなってしまいます。

ケースによっては休職期間が雇用期間を超えてしまうこともあるかもしれません。

またもともと有期雇用契約であれば、私傷病等で労務提供が不完全となれば、そこで期間満了で退職とされることができます。

このような理由から基本的には有期雇用者には休職制度は適用させないようになっています。

パートタイマーの契約途中の解雇では残りの期間の賃金支給が必要か?

パートタイマーの雇止めに必要な事由とは

 

一度有期雇用者に休職を適用すると

 

いくら業務外の事由で休職といっても、同情したくなり、有期雇用者であっても休職させてあげたいと思うことはあるかもしれません。

しかし労働条件というのは事業所単位で画一的に判断されるものです。

例えばある有期雇用者に一度休職を適用すれば、将来的に同じような状況の別の有期雇用者が発生すればやはり休職をさせないといけないとなることがあります。

この意味から慎重に有期雇用者に休職を適用するのかどうかを検討しなければいけないこととなります。

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