休職中のリハビリ出勤

 

厚生労働省によって「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引」が出されました。

平成16年10月14日に出され、平成21年3月に改定がなされています。

この中で休職期間中のリハビリ出勤について触れられています。

ただし、このリハビリ出勤については

 

  • 定義
  • 法的性質

 

について固まっているとはいえない状況です。

 

リハビリ出勤で休職期間となりえるか?

 

リハビリ出勤として

 

  • 短時間勤務
  • 軽作業の担当

 

というような勤務体系としていても、出勤していることはしています。

会社ごとに休職期間の規定があり、原則としてその期間満了で退職となりますが、このリハビリ出勤の期間は休職期間として扱っても良いかということが問題となりえると思います。

この点については実態が判断のポイントとなるのではないでしょうか?

休職期間満了による退職と離職票

 

リハビリ期間を明確化しておく

 

この点どうなるかについてまだまだ判例では判断は十分に固まってはいないといえると思います。

そのため就業規則でリハビリ出勤について規定がない場合にはあまり実施しないほうが無難であると思います。

労働条件ともなりえる労働慣行

 

1、リハビリ出勤の期間

2、リハビリ出勤の内容

  • どの程度の短時間勤務をさせるのか?
  • リハビリ出勤時の軽作業担当とはどの業務を指すのか?

 

このような規定を置き、その通りに実施するのであればあまりこのリハビリ出勤期間を休職満了までにカウントしてはいけないとはならないと考えられます。

逆に上記のような就業規則の規定もなしに実施すれば、その出勤期間を休職期間満了でのカウントから除外するように判断されることもありえます。

 

労働条件を合意しておく

 

通常の勤務ではなく、リハビリ出勤であるので、賃金も通常のものを支給することはなじまないといえます。

この点についてリハビリ出勤では事前に本人と話し合いをし、合意をしておくことも必要といえます。

また就業規則に規定化しておくことも慎重で良い対応といえるでしょう。

リハビリ出勤を採用するかにかかわらず、復職か退職かを決定するのは会社です。

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