休職とは

 

休職というのは法律で定められているものではありません。

就業規則で任意に規定することで導入するものです。

休職とは、正常な労務提供ができない従業員を規定した期間の内で休ませる会社の権利となります。

あくまでも従業員の休む権利というものではありません。

私傷病などで正常な労務提供ができないとなった場合の解雇猶予措置としての制度であるといえます。

休職期間中の解雇はできるか?

しかし従業員の中には休職を勘違いしている方もいます。

時に私傷病などで勤務できないことで休職することは従業員の権利であると主張する方もいます。

このような中で最もやっかいなパターンは休職を繰り返すものです。

 

休職を繰り返す従業員への対応

 

労災で業務上事由による精神疾患で休職ということであればなかなか解雇はできません。

しかしまだ業務上事由であることが確定していない、また業務上事由以外で正常な勤務ができないという場合は解雇を検討することとなります。

雇用契約とは正常な勤務をするという約束でもあるので、それができないとなれば契約解除も正当なこととなるからです。

だいたいの目安としては

「2年間で複数回同じ事由で休職をする」

という従業員については解雇をできる可能性があるといえるでしょう。

この場合、よくある就業規則の解雇事由の「業務に耐えられないとき」に該当するということもありえると思います。

しかしケースごとに判断基準があるので、絶対の基準ではありません。

あくまでも一般論ではあります。

またこの場合、就業規則の休職項目の規定の内容でも会社の解雇権は随分と違ってきます。

予防策としては就業規則の休職規定をよりトラブルに強くしておくという方法も良いと思います。

 

就業規則の休職規定をチェックする

 

休職者が多い職場では、就業規則の休職規定の整備と充実が必須だと思います。

同じ職種に就かせると、数年先にまた同じような状況になり休職者が出るということはよくあります。

休職を繰り返す従業員に対応できるものになっているでしょうか?

 

同一事由での休職期間はどうなっているか?

  • サンプル就業規則等では残存期間は一律3か月などとしているケースが多いです。
  • この場合、複数回の休職も最低3か月休職させなければならず、永遠に解雇できないこともあります。

 

休職とは会社それぞれが規定するものであり、トラブルとなった場合にはその規定内容が非常に重要となってきます。

解雇できるかどうかもこの規定の内容に大きく左右されます。

しかし一般の流布しているような就業規則では対応できないものも多く、トラブルとなった場合は会社に不利となってきます。

ときに非常に長い年数、解雇も復帰もできず、対応に苦慮することもよくあることです。

休職のケースでは解雇で訴訟となる可能性も高く、慎重に就業規則に沿って解決まで手続を行っていかなければいけません。

どうしても自社の就業規則で対応できないというケースの場合、就業規則の休職規定をトラブルに対応できるものへと変更する必要もあるでしょう。

よくある就業規則の危険な規定

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